Talent Acquisition คืออะไร? ลดเวลาสรรหาและยกระดับ Candidate Experience ด้วย AI

การหาบุคลากรที่เหมาะสมไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครเพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรสามารถค้นหา ประเมิน และสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพได้รวดเร็วเพียงใด

หลายองค์กรยังเผชิญกับกระบวนการสรรหาที่ใช้เวลานาน ตั้งแต่การเปิดตำแหน่ง ค้นหาผู้สมัคร ตรวจสอบใบสมัคร นัดสัมภาษณ์ รวบรวมความคิดเห็นจาก Hiring Manager ไปจนถึงการจัดทำข้อเสนอการจ้างงาน

เมื่อขั้นตอนเหล่านี้ดำเนินการผ่านอีเมล ไฟล์ Excel และระบบที่ไม่เชื่อมโยงกัน Recruiter ต้องใช้เวลามากกับงานประสานงาน ขณะที่ผู้สมัครอาจต้องรอการตอบกลับเป็นเวลานานหรือไม่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของตนอย่างชัดเจน

ปัญหาดังกล่าวไม่ได้ส่งผลเฉพาะระยะเวลาการจ้างงาน แต่ยังกระทบต่อ Candidate Experience ภาพลักษณ์นายจ้าง และความสามารถขององค์กรในการแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะ

Talent Acquisition จึงไม่ใช่เพียงกระบวนการรับสมัครพนักงาน แต่เป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ที่เชื่อมโยงการวางแผนกำลังคน การค้นหาผู้สมัคร การสร้าง Talent Pipeline การคัดเลือก และประสบการณ์ของผู้สมัครเข้าด้วยกัน

Talent Acquisition คืออะไร?

Talent Acquisition คือกระบวนการเชิงกลยุทธ์ในการวางแผน ค้นหา ดึงดูด ประเมิน และจ้างบุคลากรที่มีทักษะเหมาะสมกับความต้องการขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต

Talent Acquisition ครอบคลุมกิจกรรมสำคัญ เช่น:

• การวางแผนความต้องการกำลังคน
• การสร้างและอนุมัติตำแหน่งงาน
• การกำหนดคุณสมบัติและทักษะที่ต้องการ
• Employer Branding
• Talent Sourcing
• Candidate Engagement
• การรับสมัครและคัดกรองผู้สมัคร
• การสัมภาษณ์และประเมิน
• การจัดทำข้อเสนอการจ้างงาน
• การสร้าง Talent Pool
• Internal Mobility
• Recruitment Analytics

Workday นำเสนอ Talent Acquisition ในลักษณะของวงจรการสรรหาที่เชื่อมโยง Recruiting, Candidate Engagement และ AI for Recruiting เข้าด้วยกัน โดยครอบคลุม Candidate Engagement, Hiring Team Collaboration, Interview Management, Reporting, Compliance, Analytics และ Internal Mobility 

Talent Acquisition ต่างจาก Recruitment อย่างไร?

Recruitment เป็นส่วนสำคัญภายใน Talent Acquisition แต่ Talent Acquisition มีขอบเขตกว้างกว่า เพราะไม่ได้เริ่มต้นเมื่อมีตำแหน่งว่างและสิ้นสุดเมื่อผู้สมัครตอบรับข้อเสนอเท่านั้น

ทำไมกระบวนการสรรหาจึงล่าช้า?

1. กระบวนการอนุมัติตำแหน่งซับซ้อน

การเปิดตำแหน่งอาจต้องผ่านผู้อนุมัติหลายระดับ หากกระบวนการดำเนินการผ่านอีเมลหรือเอกสารแยกกัน Recruiter จะติดตามสถานะและระบุจุดที่เกิดความล่าช้าได้ยาก

2. Job Description ไม่สะท้อนทักษะที่ต้องการ

Job Description ที่ใช้ต่อเนื่องมาหลายปีอาจไม่สอดคล้องกับงานจริง ทำให้องค์กรดึงดูดผู้สมัครไม่ตรงกลุ่ม หรือใช้เวลาคัดกรองใบสมัครจำนวนมากที่ไม่เหมาะกับตำแหน่ง

3. พึ่งพาการค้นหาผู้สมัครจากช่องทางเดิม

การประกาศตำแหน่งแล้วรอรับใบสมัครอาจไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่มีการแข่งขันสูง องค์กรจำเป็นต้องค้นหาผู้สมัครจาก Talent Pool เดิม ผู้สมัครเก่า พนักงานภายใน และเครือข่ายอื่นเพิ่มเติม

4. การคัดกรองใบสมัครเป็นงาน Manual

เมื่อมีผู้สมัครจำนวนมาก Recruiter ต้องใช้เวลาตรวจสอบประวัติและเปรียบเทียบคุณสมบัติกับตำแหน่ง หากไม่มีเครื่องมือช่วยจัดลำดับ งานส่วนนี้อาจกลายเป็นคอขวดของกระบวนการ

5. Recruiter และ Hiring Manager ทำงานแยกกัน

การรอความคิดเห็น การนัดประชุม หรือการขออนุมัติจาก Hiring Manager ทำให้ผู้สมัครค้างอยู่ในแต่ละขั้นตอนนานเกินไป

6. การนัดสัมภาษณ์ใช้เวลามาก

การเปรียบเทียบเวลาว่างของผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์ และห้องประชุม โดยเฉพาะเมื่อมีผู้สัมภาษณ์หลายคน อาจต้องสื่อสารกลับไปกลับมาหลายครั้ง

7. ไม่มีข้อมูลเพื่อระบุจุดติดขัด

หากองค์กรติดตามเพียงจำนวนตำแหน่งที่ปิดได้ แต่ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาในแต่ละขั้นตอน ก็จะระบุได้ยากว่าความล่าช้าเกิดขึ้นที่ Sourcing, Screening, Interview หรือ Approval

Candidate Experience คืออะไร?

Candidate Experience คือประสบการณ์ที่ผู้สมัครได้รับจากการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรตลอดกระบวนการสรรหา ตั้งแต่การเห็นประกาศงาน การค้นหาข้อมูล การสมัคร การสื่อสาร การสัมภาษณ์ ไปจนถึงการได้รับผลการคัดเลือก

Candidate Experience ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะวันสัมภาษณ์ แต่เริ่มตั้งแต่ผู้สมัครพบข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและตำแหน่งงาน

ประสบการณ์ดังกล่าวได้รับอิทธิพลจากหลายองค์ประกอบ ได้แก่:

• ความชัดเจนของประกาศงาน
• ความสะดวกในการค้นหาและสมัครงาน
• ความเหมาะสมกับการใช้งานบนโทรศัพท์
• ระยะเวลาที่ใช้กรอกใบสมัคร
• ความรวดเร็วในการตอบกลับ
• ความโปร่งใสของขั้นตอนการคัดเลือก
• การนัดหมายและเปลี่ยนเวลาสัมภาษณ์
• คุณภาพการสื่อสารจาก Recruiter
• ความสม่ำเสมอของข้อมูล
• การแจ้งผลอย่างเหมาะสม

CIPD ระบุว่ากระบวนการคัดเลือกควรมีความชัดเจน เป็นระบบ และโปร่งใส พร้อมคำนึงถึง Candidate Experience และระยะเวลาของกระบวนการ โดยองค์กรควรแจ้งให้ผู้สมัครทราบล่วงหน้าว่ากระบวนการจะใช้เวลานานเพียงใด ใช้เทคโนโลยีใด และมีการประเมินในรูปแบบใดบ้าง

สัญญาณว่า Candidate Experience กำลังมีปัญหา

• ผู้สมัครต้องกรอกข้อมูลซ้ำหลายครั้ง
• ขั้นตอนการสมัครยาวหรือใช้งานบนโทรศัพท์ได้ยาก
• ผู้สมัครไม่ได้รับข้อความยืนยันหลังส่งใบสมัคร
• ไม่มีข้อมูลว่าใบสมัครอยู่ในขั้นตอนไหน
• การนัดสัมภาษณ์ใช้การสื่อสารกลับไปกลับมาหลายครั้ง
• ผู้สัมภาษณ์ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งไม่ตรงกัน
• กระบวนการมีหลายรอบโดยไม่อธิบายเหตุผล
• ผู้สมัครไม่ได้รับการแจ้งผล
• ผู้สมัครต้องติดต่อ Recruiter เพื่อสอบถามเรื่องพื้นฐาน
• ผู้สมัครที่มีศักยภาพถอนตัวก่อนกระบวนการสิ้นสุด

Workday ระบุว่า Candidate Experience Agent รองรับ Conversational Job Search, Conversational Applications, Interview Scheduling และ Mobile-first Candidate Experience รวมถึงการตอบคำถามและช่วยผู้สมัครค้นหางานที่เกี่ยวข้อง

กระบวนการสรรหาที่ล่าช้าส่งผลต่อองค์กรอย่างไร?

ตำแหน่งสำคัญว่างนานขึ้น

ตำแหน่งที่ยังไม่สามารถจ้างได้อาจเพิ่มภาระให้พนักงานในทีม และทำให้โครงการหรือแผนธุรกิจบางส่วนดำเนินการได้ช้าลง

ผู้สมัครที่เหมาะสมอาจเลือกองค์กรอื่น

ผู้สมัครสามารถอยู่ในกระบวนการของหลายองค์กรพร้อมกัน หากองค์กรใช้เวลานานหรือสื่อสารไม่ต่อเนื่อง ผู้สมัครอาจตอบรับโอกาสอื่นก่อน

Recruiter มีเวลาสำหรับงานเชิงกลยุทธ์น้อยลง

การคัดกรองใบสมัคร นัดหมาย ติดตามความคิดเห็น และตอบคำถามซ้ำ ๆ ทำให้ Recruiter มีเวลาน้อยลงสำหรับ Talent Sourcing, Employer Branding และการสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัคร

Hiring Manager สูญเสียความมั่นใจในกระบวนการ

หากผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำไม่ตรงกับความต้องการ หรือสถานะการสรรหาไม่ชัดเจน Hiring Manager อาจหันไปใช้กระบวนการนอกระบบ ทำให้ข้อมูลและการกำกับดูแลซับซ้อนยิ่งขึ้น

ภาพลักษณ์นายจ้างได้รับผลกระทบ

กระบวนการสมัครงานเป็นหนึ่งในประสบการณ์แรกที่บุคคลภายนอกได้รับจากองค์กร การสื่อสารที่ล่าช้าหรือไม่ชัดเจนอาจส่งผลต่อการรับรู้ Employer Brand

AI Recruiting คืออะไร?

AI Recruiting คือการนำปัญญาประดิษฐ์และระบบอัตโนมัติมาช่วยสนับสนุนขั้นตอนต่าง ๆ ในกระบวนการสรรหา เช่น การสร้างเนื้อหา การค้นหาผู้สมัคร การจับคู่ทักษะ การจัดลำดับผู้สมัคร การตอบคำถาม และการนัดสัมภาษณ์

AI Recruiting ไม่ควรถูกมองว่าเป็นการนำ AI มาตัดสินใจแทน Recruiter หรือ Hiring Manager ทั้งหมด แต่เป็นการใช้เทคโนโลยีเพื่อลดงานปริมาณมาก นำเสนอข้อมูลที่เกี่ยวข้อง และช่วยให้ผู้รับผิดชอบดำเนินการได้เร็วขึ้น

Workday อธิบายว่า AI ในงานสรรหาสามารถช่วยด้าน Resume Screening, Candidate Matching, Candidate Engagement และการทำ Workflow ให้เป็นระบบมากขึ้น ขณะที่ Recruiter สามารถใช้เวลากับการสร้างความสัมพันธ์และการค้นหาบุคลากรที่เหมาะสมกับงานได้มากขึ้น

AI ช่วยยกระดับ Talent Acquisition ได้อย่างไร?

1. ช่วยสร้างและปรับปรุง Job Content

AI สามารถช่วยจัดทำร่าง Job Description, คำถามสัมภาษณ์ หรือข้อความสำหรับ Recruitment Campaign จากข้อมูลและเงื่อนไขที่องค์กรกำหนด โดย Recruiter และ Hiring Manager ยังคงต้องตรวจสอบก่อนนำไปใช้จริง

2. ช่วยค้นหาผู้สมัครจาก Talent Pool

ระบบสามารถช่วยค้นหาบุคคลที่มีคุณสมบัติเกี่ยวข้องจากฐานผู้สมัครเดิม เครือข่ายที่เชื่อมต่อ หรือกลุ่มผู้สมัครที่เคยแสดงความสนใจ

3. ช่วยจับคู่ทักษะกับตำแหน่งงาน

การจับคู่บนฐานทักษะช่วยให้องค์กรพิจารณาความสามารถและประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง แทนการค้นหาจากชื่อตำแหน่งหรือคำศัพท์เพียงไม่กี่คำ

4. ช่วยจัดลำดับผู้สมัคร

AI สามารถช่วยนำเสนอผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของตำแหน่ง เพื่อให้ Recruiter เริ่มตรวจสอบจากกลุ่มที่มีความสอดคล้องสูง โดยผลลัพธ์ควรเป็นข้อมูลสนับสนุน ไม่ใช่การตัดสินขั้นสุดท้าย

5. ลดงานประสานงานและ Workflow ซ้ำ

ระบบสามารถช่วยแจ้ง Action Item, ติดตามงาน และนำเสนอขั้นตอนที่ควรดำเนินการต่อให้ Recruiter และ Hiring Manager

6. ช่วยตอบคำถามผู้สมัคร

Conversational AI สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ขั้นตอนการสมัคร และคำถามที่พบบ่อยได้ โดยช่วยให้ผู้สมัครเข้าถึงข้อมูลตามเวลาที่สะดวก

7. ช่วยให้นัดสัมภาษณ์ได้สะดวกขึ้น

ระบบสามารถช่วยนำเสนอเวลาที่เปิดอยู่ ส่งคำเชิญ เตือนการสัมภาษณ์ และรองรับการเปลี่ยนเวลา เพื่อลดการติดต่อกลับไปกลับมา

8. ช่วยให้เห็น Recruitment Analytics

ข้อมูลที่เชื่อมโยงกันช่วยให้องค์กรวิเคราะห์ช่องทางที่สร้างผู้สมัคร ระยะเวลาในแต่ละขั้นตอน จุดที่ผู้สมัครถอนตัว ภาระงานของ Recruiter และขั้นตอนที่รอ Hiring Manager

AI Recruiting กับการตัดสินใจของมนุษย์

AI สามารถวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมากและช่วยลดงานซ้ำได้ แต่การตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลยังต้องอาศัยความรับผิดชอบ การพิจารณาบริบท และ Human Oversight

องค์กรไม่ควรใช้ผลลัพธ์จาก AI โดยไม่ตรวจสอบ เพราะข้อมูลหรือเกณฑ์ที่ป้อนเข้าสู่ระบบอาจไม่ครอบคลุมศักยภาพของผู้สมัครทั้งหมด

AI เหมาะสำหรับ

• งานที่มีปริมาณมากและทำซ้ำ
• การค้นหาข้อมูลที่เกี่ยวข้อง
• การจัดระเบียบผู้สมัคร
• การเสนอคำแนะนำ
• การแจ้งเตือนงาน
• การตอบคำถามทั่วไป
• การประสานตารางเวลา
• การรวบรวมข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์

Recruiter และ Hiring Manager รับผิดชอบ

• การกำหนดความต้องการของตำแหน่ง
• การพิจารณาบริบทของผู้สมัคร
• การประเมินด้วยวิธีที่เหมาะสมกับงาน
• การพูดคุยและสร้างความสัมพันธ์
• การตรวจสอบคำแนะนำของระบบ
• การตัดสินใจและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
• การดูแลความเป็นธรรมและประสบการณ์ของผู้สมัคร

CIPD ระบุว่าการใช้ AI ใน Recruitment อาจครอบคลุม Targeted Job Advertising, CV Screening และ Interview Transcription พร้อมเสนอให้พิจารณาขนาดและความรุนแรงของผลกระทบหากเทคโนโลยีทำงานผิดพลาด รวมถึงพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการใช้งาน AI อย่างรับผิดชอบ

หลักการใช้ AI Recruiting อย่างรับผิดชอบ

ความโปร่งใส

องค์กรควรสื่อสารอย่างเหมาะสมเมื่อมีการใช้ AI หรือระบบอัตโนมัติในขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัคร

Human Oversight

ต้องมีผู้รับผิดชอบตรวจสอบคำแนะนำ ผลลัพธ์ และข้อยกเว้น โดยเฉพาะในขั้นตอนที่มีผลต่อโอกาสของผู้สมัคร

เกณฑ์การประเมินที่เกี่ยวข้องกับงาน

ข้อมูลและเกณฑ์ที่ใช้ควรเชื่อมโยงกับความสามารถในการปฏิบัติงาน ทักษะ และศักยภาพที่ตำแหน่งต้องการ

การตรวจสอบความเป็นธรรม

องค์กรควรติดตามผลลัพธ์ของกระบวนการเพื่อค้นหาความแตกต่างที่ผิดปกติและทบทวนสาเหตุอย่างเป็นระบบ

การคุ้มครองข้อมูลผู้สมัคร

ควรกำหนดวัตถุประสงค์ สิทธิ์การเข้าถึง ระยะเวลาการเก็บข้อมูล และการใช้งานข้อมูลผู้สมัครอย่างชัดเจน

ช่องทางให้มนุษย์เข้ามาช่วยเหลือ

ผู้สมัครควรสามารถติดต่อบุคคลได้เมื่อมีคำถามหรือสถานการณ์ที่ระบบอัตโนมัติไม่สามารถรองรับได้อย่างเหมาะสม

ความสามารถที่องค์กรควรมองหาในระบบ Talent Acquisition

• Requisition Management
• Career Site และ Job Search
• Mobile-friendly Application
• Candidate Relationship Management
• Talent Pool และ Talent Sourcing
• Candidate Matching
• Screening และ Candidate Prioritization
• Interview Management
• Hiring Team Collaboration
• Offer Management
• Recruitment Marketing
• Internal Mobility
• Reporting และ Analytics
• Security และ Compliance
• Integration กับ Core HCM
• Candidate Communication
• AI Governance และ Human Oversight

แนวทางเตรียมองค์กรก่อนใช้ AI Recruiting

1. ระบุ Pain Point ให้ชัดเจน

องค์กรควรทราบว่าปัญหาหลักคือจำนวนผู้สมัครไม่เพียงพอ การคัดกรองล่าช้า การรอ Hiring Manager การนัดสัมภาษณ์ หรือ Candidate Drop-off

2. ทำความเข้าใจกระบวนการปัจจุบัน

จัดทำ Candidate Journey ตั้งแต่เปิดตำแหน่งจนถึงการตอบรับข้อเสนอ พร้อมระบุเจ้าของงาน ระบบที่ใช้ และเวลาที่เกิดการรอในแต่ละขั้นตอน

3. ทบทวน Job Architecture และ Skills

หาก Job Description และข้อมูลทักษะไม่มีมาตรฐาน AI ก็อาจจับคู่ผู้สมัครกับตำแหน่งได้ไม่ตรงตามความต้องการ

4. ปรับปรุง Recruitment Data

องค์กรควรตรวจสอบข้อมูลผู้สมัคร ตำแหน่งงาน แหล่งที่มาของผู้สมัคร สถานะใน Pipeline และเหตุผลที่ผู้สมัครออกจากกระบวนการ

5. กำหนดบทบาทของ AI และมนุษย์

ระบุให้ชัดว่า AI ใช้เพื่อแนะนำ จัดลำดับ หรือดำเนินงานอัตโนมัติในขั้นตอนไหน และขั้นตอนใดต้องให้บุคคลตรวจสอบหรืออนุมัติ

6. ออกแบบ Candidate Communication

กำหนดข้อความ ช่วงเวลา ช่องทาง และผู้รับผิดชอบในการติดต่อผู้สมัครแต่ละขั้นตอน เพื่อให้การสื่อสารมีความสม่ำเสมอ

7. เริ่มจาก Use Case ที่วัดผลได้

องค์กรอาจเริ่มจากงานที่มีปริมาณมากและมีเกณฑ์ชัดเจน เช่น การนัดสัมภาษณ์ การตอบคำถามทั่วไป หรือการค้นหา Talent จากฐานข้อมูลเดิม

8. ติดตามทั้งประสิทธิภาพและ Candidate Experience

การประเมินไม่ควรพิจารณาเฉพาะความเร็ว แต่ควรติดตามคุณภาพการสื่อสาร ความสะดวกของผู้สมัคร และผลลัพธ์ของกระบวนการด้วย

Talent Acquisition ที่ดีต้องเร็วขึ้นโดยไม่ลดคุณภาพ

เป้าหมายของ AI Recruiting ไม่ควรเป็นเพียงการลดเวลาให้สั้นที่สุด แต่ต้องช่วยให้องค์กรดำเนินการได้เร็วขึ้นโดยยังรักษาคุณภาพ ความรับผิดชอบ และประสบการณ์ของผู้สมัคร

Deloitte ระบุถึงแนวโน้มการใช้ AI-assisted, AI-augmented และ AI-powered Recruiting ตั้งแต่การทำงานซ้ำและตอบคำถาม ไปจนถึงการช่วยจัดลำดับผู้สมัคร สร้างข้อมูลสนับสนุน และมอบประสบการณ์ที่มีความเฉพาะบุคคลมากขึ้น

เมื่อ AI รับผิดชอบงานที่มีปริมาณมาก Recruiter จึงสามารถใช้เวลากับงานที่ต้องอาศัยมนุษย์ได้มากขึ้น ทั้งการทำความเข้าใจความต้องการของ Hiring Manager การสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัคร และการออกแบบกลยุทธ์ Talent Acquisition ที่สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ

สรุป

Talent Acquisition คือกระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่ครอบคลุมตั้งแต่การวางแผนกำลังคน การค้นหาและดึงดูดผู้สมัคร การคัดเลือก การสร้าง Candidate Experience ไปจนถึงการพัฒนา Talent Pipeline สำหรับความต้องการในอนาคต

กระบวนการสรรหาที่ล่าช้ามักเกิดจาก Workflow ที่แยกส่วน งาน Manual การประสานงานที่ไม่ต่อเนื่อง และข้อมูลที่ไม่เชื่อมโยงกัน ส่งผลให้องค์กรสูญเสียเวลา เพิ่มภาระของ Recruiter และเสี่ยงต่อการสูญเสียผู้สมัครที่เหมาะสม

AI-powered Recruiting สามารถช่วยค้นหาและจัดลำดับผู้สมัคร จับคู่ทักษะ ลดงานประสานงาน ตอบคำถาม และสนับสนุนการนัดสัมภาษณ์ได้ แต่ต้องดำเนินการภายใต้เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน มี Human Oversight และมีการกำกับดูแลข้อมูลอย่างเหมาะสม

องค์กรที่ผสาน AI เข้ากับกระบวนการและการตัดสินใจของมนุษย์อย่างสมดุล จะสามารถยกระดับ Talent Acquisition ให้รวดเร็ว เชื่อมโยง และสร้างประสบการณ์ที่ดีขึ้นให้ทั้งผู้สมัคร Recruiter และ Hiring Manager

CTA  หากกระบวนการสรรหาขององค์กรยังต้องคัดกรองใบสมัคร นัดสัมภาษณ์ และติดตามความคิดเห็นผ่านหลายระบบ การประเมิน Candidate Journey และ Recruitment Workflow จะช่วยให้องค์กรมองเห็นโอกาสในการนำ AI และ Automation มาใช้อย่างเหมาะสม

External References 

1. Workday Talent Acquisition Software 
2. Workday AI for Recruiting 
3. Workday: What Is AI in Recruiting? 
4. Workday Candidate Experience 
5. CIPD: Guidance on AI in Recruitment 
6. CIPD: Selection Methods 
7. Deloitte: Talent Acquisition Technology Trends