AI For Managers and Employees

AI For Managers and Employees ยกระดับงาน HR ด้วย Workday และ AI

Workday

AI For Managers and Employees: Workday กำลังเปลี่ยนแปลงงาน HR อย่างไร Facebook X LinkedIn Workday ได้รับการยอมรับให้เป็นผู้นำ (Leader) ในรายงาน Gartner® Magic Quadrant™ for HCM Suites for 1,000+ Employee Enterprises เป็นปีที่ 11 ติดต่อกัน โดย Workday ระบุว่าการยอมรับนี้สะท้อนถึงความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องในการเปลี่ยนแปลงงาน HR ด้วย AI, Unified Data และ Intelligent Experiences ปัจจุบันทีม HR ไม่ได้มีหน้าที่เพียงจัดการกระบวนการด้านธุรการเท่านั้น แต่ยังต้องพัฒนาประสบการณ์ของพนักงาน ลดช่องว่างด้านทักษะ สนับสนุนผู้จัดการ และช่วยให้องค์กรสามารถตัดสินใจด้าน Workforce ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่ง AI For Managers and Employees…

Unified HCM Platform

การรวมประสบการณ์ของผู้จัดการด้วย Unified HCM Platform – Workday

Workday

การรวมประสบการณ์ของผู้จัดการด้วย Unified HCM Platform – Workday Facebook X LinkedIn การบริหารพนักงานในหลายประเทศ หลายแผนก และหลายหน่วยธุรกิจ อาจทำให้การดำเนินงานด้าน HR มีความซับซ้อนมากขึ้น ผู้จัดการอาจต้องทำงานกับระบบที่แตกต่างกัน ค้นหาข้อมูลจากหลายแหล่ง และปฏิบัติตามกระบวนการที่แตกต่างกันตามสถานที่หรือประเทศที่ตนเองทำงานอยู่ Unified HCM Platform สามารถช่วยให้องค์กรรวบรวมการดำเนินงานด้าน HR ที่กระจัดกระจายเหล่านี้เข้าไว้ด้วยกัน ด้วยการผสานโครงสร้างพื้นฐาน HCM ที่เป็นหนึ่งเดียวเข้ากับ AI และข้อมูลบุคลากรที่เชื่อมต่อถึงกัน องค์กรสามารถสร้างประสบการณ์การทำงานที่สอดคล้องกันมากขึ้นสำหรับผู้จัดการ พร้อมช่วยให้ผู้นำเข้าถึงข้อมูลที่ดีขึ้นสำหรับการตัดสินใจในแต่ละวัน แนวทางของ Workday แสดงให้เห็นว่าแพลตฟอร์มแบบ Unified สามารถช่วยให้องค์กรระดับโลกลดความซับซ้อนในการบริหาร HR และทำให้ข้อมูลบุคลากรเข้าถึงได้ง่ายขึ้นอย่างไร Unified HCM Platform คืออะไร? Unified HCM Platform คือการนำกระบวนการด้าน Human Capital Management ข้อมูลบุคลากร และข้อมูลพนักงานที่สำคัญ มารวมไว้ในสภาพแวดล้อมที่เชื่อมต่อถึงกัน แทนที่จะบริหารกิจกรรมด้าน HR ผ่านระบบแยกกันสำหรับแต่ละประเทศ…

Agentic HR_ Transforming Human Resources with AI Agents

Agentic HR: พลิกโฉมการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วย AI Agents – Workday

Workday

Agentic HR: พลิกโฉมการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วย AI Agents Facebook X LinkedIn Agentic HR กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีที่องค์กรบริหารจัดการบุคลากร ด้วยการใช้ AI Agents ที่สามารถลงมือดำเนินการ คาดการณ์ความต้องการ และให้คำแนะนำได้ แทนที่จะเพียงช่วยให้ทีม HR ทำงานเดิมให้เสร็จเร็วขึ้น แนวทางนี้มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานด้าน HR โดย Workday ผสานเทคโนโลยี AI ข้อมูลบุคลากรที่เชื่อมโยงกัน และ Intelligent Agents เพื่อช่วยให้องค์กรลดงานประจำที่ต้องทำซ้ำ ๆ และมุ่งเน้นกิจกรรมที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้มากขึ้น Agentic HR คืออะไร? Agentic HR หมายถึงการนำ AI Agents มาใช้เพื่อสนับสนุนและทำงานด้านทรัพยากรบุคคลให้เป็นระบบอัตโนมัติ ตั้งแต่การตอบคำถามของพนักงาน ไปจนถึงการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจและสนับสนุนการสรรหาบุคลากร แตกต่างจาก HR Automation แบบดั้งเดิมที่มักทำงานตามกฎที่กำหนดไว้ล่วงหน้า AI Agents สามารถช่วยตีความคำขอ ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง และแนะนำผู้ใช้งานตลอดกระบวนการทำงานได้ Workday อธิบายแนวทางของตนว่าเป็นแพลตฟอร์ม…

Human + AI Workforce TH

Human + AI Workforce: เมื่อคนทำงานร่วมกับ AI – Workday

Workday

Human + AI Workforce คืออะไร? เมื่อคนกับ AI ต้องทำงานร่วมกันจริง ๆ Facebook X LinkedIn หลายองค์กรเริ่มนำ AI เข้ามาใช้ในงานประจำ พนักงานใช้ AI ช่วยค้นหา สรุป ร่าง วิเคราะห์ และเตรียมข้อมูล ขณะที่บางทีมใช้ AI Assistant ตอบคำถามหรือสนับสนุน Workflow การใช้งานเหล่านี้ลดเวลาได้ แต่การเพิ่ม AI เข้าไปใน Process เดิมไม่ได้ทำให้งานดีขึ้นโดยอัตโนมัติ พนักงานอาจใช้เวลาแก้ Output มากกว่าที่คาด และ Workflow อาจซับซ้อนขึ้น คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า AI ทำ Task ใดได้ แต่คือส่วนใดควรให้ AI สนับสนุน ส่วนใดต้องอยู่ภายใต้ความรับผิดชอบของคน และทั้งสองส่วนเชื่อมกันอย่างไร Business Outcome  ↓  Task Analysis  ↓ …

Future of Work TH

Future of Work: องค์กรควรเตรียมพร้อมอย่างไร – Workday

Workday

Future of Work คืออะไร? องค์กรควรเตรียมพร้อมอย่างไรเมื่องานกำลังเปลี่ยน Facebook X LinkedIn อนาคตของการทำงานไม่ได้เกิดขึ้นในวันใดวันหนึ่ง แต่งานกำลังเปลี่ยนอยู่แล้วจาก AI, Automation, Digital Platforms, Demographic Change และความคาดหวังของพนักงาน บาง Task ถูกทำให้เป็นอัตโนมัติ บาง Role ต้องใช้ Skills ใหม่ และหลายงานต้องผสาน Technology กับ Human Judgment, Creativity และ Collaboration คำถามจึงไม่ใช่ว่าอนาคตจะมาถึงเมื่อไร แต่คือองค์กรกำลังออกแบบงาน Skills ระบบ และประสบการณ์ให้พร้อมหรือยัง Business Change  ↓  Work Redesign  ↓  Human + Technology  ↓  New Skills  ↓  Workforce Experience  ↓  Continuous…

Workforce Reskilling

Workforce Reskilling: เตรียมคนให้พร้อมกับงานใหม่ – Workday

Workday

Workforce Reskilling คืออะไร? เมื่อทักษะเดิมไม่พอกับงานที่กำลังเปลี่ยน Facebook X LinkedIn หลายองค์กรลงทุนกับ Learning และ Training อย่างต่อเนื่อง แต่เมื่อธุรกิจต้องใช้ทักษะใหม่ องค์กรกลับยังต้องจ้างจากภายนอก เพราะไม่มั่นใจว่าพนักงานภายในพร้อมเปลี่ยนไปทำงานใหม่หรือไม่ ปัญหาอาจไม่ใช่พนักงานไม่ต้องการพัฒนา แต่อาจเกิดจาก Program ไม่เชื่อมกับ Target Role, Transferable Skills, Practice และ Internal Opportunity คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่าพนักงานเรียนจบหรือยัง แต่ต้องถามว่าพนักงานนำทักษะไปใช้กับงานใหม่ได้หรือยัง และองค์กรเตรียมทางไปสู่บทบาทนั้นไว้แล้วหรือไม่ Business Change  ↓  Target Capabilities  ↓  Reskilling Path  ↓  Real Work Practice  ↓  Readiness  ↓  Role Transition  ↓  Business Outcome เมื่อ Training จำนวนมากยังไม่ทำให้ Workforce พร้อม การเรียนรู้เป็นส่วนสำคัญ แต่ Course Completion ไม่รับประกันว่าพนักงานจะทำงานใหม่ได้ องค์กรต้องกำหนด Target Role, Missing Skills, Practice, Feedback, Readiness Criteria และโอกาสปลายทางให้ครบ เรียนจบแต่ไม่รู้ว่าจะใช้กับงานใด Manager ไม่จัดเวลาให้พัฒนา Learning Path เหมือนกันทุกคน ไม่มี Project หรือ Assignment ให้ฝึก Business Unit ไม่เตรียม Role รองรับ วัดเฉพาะ Completion Rate ผู้ผ่าน Program ยังไม่มี Internal Opportunity Workforce Reskilling คืออะไร? Workforce Reskilling คือกระบวนการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความสามารถสำหรับงาน บทบาท หรือรูปแบบการทำงานใหม่ ซึ่งอาจเกิดจาก Technology, AI, Business Model, Operating Model หรือ Job Redesign เป้าหมายไม่ใช่การสะสมหลักสูตร แต่คือการทำงานใหม่ได้ ย้ายบทบาทได้ สร้าง Productivity และช่วยลด Workforce Gap แตกต่างจาก Upskilling อย่างไร? Upskilling Reskilling พัฒนาทักษะให้ลึกขึ้นในงานเดิม พัฒนาทักษะเพื่อเปลี่ยนไปสู่งานใหม่ อยู่ใน Career Path เดิม อาจเปลี่ยน Job Family หรือ Function รองรับความรับผิดชอบสูงขึ้น รองรับงานหรือ Operating Model ใหม่ ต่อยอดความเชี่ยวชาญปัจจุบัน ใช้ Transferable Skills เชื่อม Capability ชุดใหม่ ตัวอย่าง: Data Analyst เรียน Advanced Analytics ตัวอย่าง: HR Operations เปลี่ยนไปทำ HR Analytics  …

Workforce Agility TH

Workforce Agility: ขยับคนให้ทันธุรกิจ – Workday

Workday

Workforce Agility คืออะไร? เมื่อองค์กรต้องขยับคนและทักษะให้ทันธุรกิจ Facebook X LinkedIn หลายองค์กรสามารถวางแผนกำลังคนล่วงหน้าได้ แต่เมื่อความต้องการของธุรกิจเปลี่ยนจริง กลับไม่สามารถปรับ Workforce ได้เร็วเท่าที่ต้องการ การมองเห็นการเปลี่ยนแปลงยังไม่เพียงพอ หากองค์กรไม่สามารถขยับ Talent, Skills และ Capacity ไปยังจุดที่ต้องการ และเมื่อทุก Gap กลายเป็นคำขอจ้างใหม่ องค์กรอาจพลาด Capability ที่มีอยู่ภายในแล้ว Business Change  ↓  Workforce Visibility  ↓  Skills and Talent Insight  ↓  Mobility and Reskilling  ↓  Workforce Agility เมื่อแผนกำลังคนตามการเปลี่ยนแปลงไม่ทัน Strategic Workforce Planning ช่วยระบุ Future Demand, Talent Supply และ Gap ส่วน Workforce Agility เน้นการเปลี่ยน Insight ให้เป็น Action ในเวลาที่ธุรกิจต้องการ Gap อาจเกิดจาก Skills ที่ขาด Talent อยู่ผิดหน่วยงาน หรือ Capacity ที่ยังเคลื่อนย้ายไม่ได้ Workforce Agility คืออะไร? Workforce Agility คือความสามารถในการปรับคน Skills, Capacity, Work Design และ Workforce Mix ให้สอดคล้องกับ Business Change โดยรักษาความต่อเนื่อง คุณภาพ และประสบการณ์ของพนักงาน ความคล่องตัวไม่ได้หมายถึงการรื้อโครงสร้างตลอดเวลา แต่คือการมีข้อมูล ทางเลือก Process และ Decision Rights ที่ช่วยให้ตอบสนองได้เร็วและมีคุณภาพ Technology ช่วยสร้าง Workforce Agility อย่างไร? Technology ช่วยเชื่อม Skills Profiles, Talent Marketplace, Mobility Workflow, Learning Recommendation, Workforce Analytics, Scenario Planning, Organizational Design และข้อมูล HR กับ Finance Technology เพิ่ม Visibility และ Coordination แต่ Insight จะไม่กลายเป็น Action หาก Policy, Budget หรือ Manager…

Talent Intelligence TH

Talent Intelligence: มอง Talent ให้ลึกกว่า Job Title – Workday

Workday

Talent Intelligence คืออะไร? ใช้ข้อมูลให้เห็น Talent มากกว่าที่ Job Title บอก Facebook X LinkedIn หลายองค์กรมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานจำนวนมาก ทั้งทักษะ ประสบการณ์ ผลการทำงาน การเรียนรู้ ความสนใจในอาชีพ และประวัติการเคลื่อนย้ายภายใน แต่ข้อมูลเหล่านี้มักอยู่คนละระบบและถูกใช้แยกกันตามแต่ละกระบวนการ HR ผลคือองค์กรอาจรู้ว่าพนักงานอยู่ตำแหน่งอะไร แต่ยังไม่เห็นความสามารถที่นำไปใช้กับโอกาสอื่นได้ ไม่รู้ว่าใครพร้อมเติบโต และไม่สามารถเชื่อม Talent กับความต้องการของธุรกิจได้อย่างมั่นใจ คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียง “ใครทำงานอยู่ในตำแหน่งนี้?” แต่คือ “ใครมีทักษะ ประสบการณ์ ความสนใจ และความพร้อมที่เหมาะกับงานหรือโอกาสนี้?” Fragmented Talent Data  ↓  Connected Signals  ↓  Talent Insight  ↓  Opportunity Matching  ↓  Development and Mobility เมื่อข้อมูล Talent มีอยู่ แต่ยังมองคนได้ไม่ครบ พนักงานคนหนึ่งอาจมีศักยภาพมากกว่าที่ Job Title แสดง แต่ข้อมูลสำคัญอาจซ่อนอยู่ในโครงการที่ผ่านมา Learning History, Skills Profile, Feedback, Career Interests หรือบทบาทเดิม ข้อมูล Talent กระจายอยู่หลายระบบ องค์กรพึ่ง Job Title หรือ Rating มากเกินไป Career Interest ของพนักงานไม่ถูกนำมาใช้ Manager เห็น Talent เฉพาะในทีมของตน Succession Plan และ Internal Mobility ใช้ข้อมูลคนละชุด Recommendation อาจยึดอดีตมากกว่าศักยภาพที่พัฒนาได้ ผู้บริหารมีข้อมูลมาก แต่ยังไม่เห็น Action ที่ควรทำ Talent Intelligence คืออะไร? Talent Intelligence คือความสามารถขององค์กรในการเชื่อมข้อมูลหลายมิติของ Talent เพื่อสร้าง Insight ที่ช่วยค้นหา พัฒนา จับคู่ และจัดสรรคนให้สอดคล้องกับโอกาสและเป้าหมายธุรกิจ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องอาจครอบคลุม Skills, Experience, Performance Evidence, Learning, Career Interests, Mobility History, Role Requirements และ Workforce Demand โดยต้องมี Data Governance, Transparency และ Human Review ที่เหมาะสม เป้าหมายไม่ใช่การสร้างคะแนนลับให้พนักงาน แต่คือการทำให้ข้อมูลที่กระจัดกระจายกลายเป็นมุมมองที่ช่วยเปิดโอกาสและสนับสนุนการตัดสินใจที่มีบริบท แตกต่างจาก Skills Intelligence และ Talent Analytics อย่างไร? แนวคิด คำถามหลัก Skills Intelligence องค์กรมี Skills อะไร อยู่ที่ใคร และข้อมูล Skills น่าเชื่อถือเพียงใด Talent…

Skills Intelligence TH

Skills Intelligence: รู้ทักษะของ – Workday

Workday

Skills Intelligence คืออะไร? เมื่อองค์กรต้องรู้ว่าพนักงานมีทักษะอะไรจริง ๆ Facebook X LinkedIn หลายองค์กรเริ่มเปลี่ยนจากการบริหารคนตาม Job Title ไปสู่การบริหารคนด้วย Skills องค์กรอาจสร้าง Skills Profile เปิดตัว Talent Marketplace ออกแบบ Learning Path หรือวิเคราะห์ Skills Gap เพื่อเตรียม Workforce ให้พร้อมต่อความต้องการในอนาคต แต่เมื่อต้องนำแนวคิดเหล่านี้มาใช้จริง HR มักยังตอบไม่ได้ชัดเจนว่าพนักงานมีทักษะอะไร ข้อมูลใดเป็นปัจจุบัน ใครมี Transferable Skills และข้อมูลใดน่าเชื่อถือพอสำหรับ Talent Decision ข้อมูลอาจมีอยู่แล้วใน Resume, Employee Profile, Job History, Learning Records, Certifications, Performance Reviews, Project Experience และ Manager Assessments แต่ยังไม่ถูกจัดระเบียบ เชื่อมโยง ตรวจสอบ และนำมาใช้ร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ Scattered Skills Data  ↓  Common Skills Language  ↓  Skills Profiles  ↓  Validation  ↓  Skills Insights  ↓  Talent Decisions เมื่อข้อมูล Skills มีอยู่ แต่ยังตอบคำถามไม่ได้ พนักงานหนึ่งคนอาจมีทักษะมากกว่าที่ระบุใน Job Description ประสบการณ์จากโครงการ งานอาสา การเรียนรู้ด้วยตนเอง Certification หรือบทบาทก่อนหน้าอาจไม่ปรากฏใน Employee Profile ปัจจุบัน พนักงานกรอก Skills Profile ครั้งเดียวแล้วไม่อัปเดต ทักษะเดียวกันใช้ชื่อแตกต่างกัน ไม่มีนิยาม Proficiency Level ที่ชัดเจน Manager ใช้เกณฑ์ประเมินไม่เหมือนกัน Learning, Project Experience และ Career Data ไม่เชื่อมกัน Skills ที่ระบบแนะนำยังไม่ได้รับการยืนยัน ข้อมูลไม่เชื่อมกับ Future Workforce Demand ผลลัพธ์คือองค์กรอาจมี Skills Database ขนาดใหญ่ แต่ยังไม่มั่นใจว่าข้อมูลสะท้อนความสามารถของ Workforce จริงเพียงใด Skills Intelligence คืออะไร? Skills Intelligence คือความสามารถขององค์กรในการรวบรวม จัดระเบียบ เชื่อมโยง ตรวจสอบ วิเคราะห์ และนำข้อมูลทักษะไปใช้สนับสนุนการตัดสินใจเรื่อง Talent และ Workforce แนวคิดนี้ครอบคลุมภาษากลางของ Skills, Profiles, Proficiency, Validation, Relationships, Gap Analysis, Matching, Governance และ Continuous Updates เป้าหมายคือขยับจากคำถามว่า “พนักงานระบุว่ามี Skills อะไร?” ไปสู่ “องค์กรมีทักษะที่ต้องการอยู่ตรงไหน ใครพร้อมนำไปใช้ และควรพัฒนาอะไรต่อ?” แตกต่างจาก Skills Database อย่างไร? Skills Database Skills Intelligence…

HR Digital Transformation TH

HR Digital Transformation: เปลี่ยน HR ให้ทันธุรกิจ – Workday

Workday

HR Digital Transformation คืออะไร? ทำไมเปลี่ยนระบบแล้ว HR ยังทำงานแบบเดิม Facebook X LinkedIn หลายองค์กรลงทุนในระบบ HR ใหม่ด้วยความคาดหวังว่างานจะเร็วขึ้น ง่ายขึ้น และช่วยให้ HR ทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากกว่าเดิม ระบบใหม่อาจแทนที่เอกสาร กระดาษ Spreadsheet ฐานข้อมูลที่แยกกัน หรือ Employee Portal รุ่นเก่า แต่หลัง Go-Live บางองค์กรกลับพบว่าพนักงานยังส่งอีเมลหา HR เพื่อถามข้อมูลพื้นฐาน Manager ยังขอรายงานแบบ Manual และทีม HR ยัง Export ข้อมูลไปแก้หรือรวมใน Excel กระบวนการอนุมัติหลายขั้นยังคงอยู่เหมือนเดิม เทคโนโลยีเปลี่ยนแล้ว แต่วิธีทำงานยังไม่เปลี่ยน ปัญหานี้เกิดขึ้นเมื่อองค์กรย้ายกระบวนการเดิมทั้งหมดเข้าสู่ระบบใหม่ โดยไม่ได้ทบทวนว่าขั้นตอนเหล่านั้นยังจำเป็น มีประสิทธิภาพ หรือสอดคล้องกับประสบการณ์ที่ต้องการสร้างหรือไม่ คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่าองค์กรควรซื้อระบบใด แต่คือกระบวนการ ข้อมูล บริการ บทบาท และการตัดสินใจของ HR ควรเปลี่ยนอย่างไร เพื่อสนับสนุนพนักงานและเป้าหมายธุรกิจได้ดีกว่าเดิม Business and Workforce Goals  ↓  Process Redesign  ↓  Connected Data  ↓  Digital HR Platform  ↓  New Ways of Working  ↓  Adoption and Governance  ↓  Measurable Business Value เมื่อการเปลี่ยนระบบไม่ช่วยเปลี่ยนวิธีทำงาน การเปลี่ยนระบบเป็นส่วนสำคัญของ Transformation แต่ระบบเพียงอย่างเดียวไม่รับประกันผลลัพธ์ หาก Workflow มีขั้นตอนอนุมัติที่ไม่จำเป็น การ Config ทุกขั้นตอนลงใน Platform ใหม่ก็เป็นเพียงการสร้างปัญหาเดิมในรูปแบบดิจิทัล HR Digital Transformation คือการออกแบบกระบวนการ ข้อมูล เทคโนโลยี ประสบการณ์ของพนักงาน และวิธีทำงานใหม่ เพื่อให้ HR สนับสนุนคนและเป้าหมายธุรกิจได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ปรับกระบวนการ HR ให้เรียบง่ายขึ้น สร้างข้อมูลพนักงานที่เชื่อถือได้ เชื่อมข้อมูล HR และ Finance เพิ่ม Employee และ Manager Self-Service ปรับปรุง HR Service Delivery ใช้ Analytics สนับสนุนการตัดสินใจ กำหนดบทบาทใน HR Operating Model เตรียมผู้ใช้งานสำหรับวิธีทำงานใหม่ สร้าง Governance เพื่อปรับปรุงต่อเนื่อง เป้าหมายไม่ใช่เพียงย้ายงานขึ้นออนไลน์ แต่คือการลดความยุ่งยาก เพิ่มการเข้าถึงข้อมูล สร้างประสบการณ์ที่ดีขึ้น และเพิ่มเวลาของ HR สำหรับ Workforce Strategy, Talent, Organization Capability และ Business Advisory แตกต่างจาก HR Digitization อย่างไร? HR Digitization HR Digital…